Увольнение по соглашению сторон

Трудовые отношения строго регламентируются законодательством, и позиция работника защищается пунктами трудового договора. Но раз это договор, то он подразумевает возможность расторжения по соглашению сторон.

У многих людей сложилось мнение, что такой способ прекращения отношений с работодателем немногим лучше увольнения по статье. Однако в реальности все зависит от контекста события: кто был инициатором и на каких условиях оформлен весь процесс. Ведь даже если инициатором становится работодатель, у сотрудника всегда есть право отказаться или выдвинуть определенные условия.

Если в один прекрасный день ваш руководитель предлагает подписать соглашение, которое не устраивает вас, отказывайтесь и обращайтесь к юристу.

Что такое увольнение по соглашению сторон

Если сотрудник работает официально и имеет трудовой договор, расторгнуть отношения с работодателем он может одним из трех способов:

1. Увольнение по собственному желанию.
2. Расторжение трудового договора по статье, если сотрудник не справляется со своими обязанностями.
3. Увольнение по обоюдному решению сторон.

Чаще всего работает первый сценарий, при этом не всегда это действительно желание сотрудника. Все варианты закреплены в трудовом законодательстве. Для увольнения по инициативе обеих сторон в ТК РФ существует статья 78. Однако она крайне немногословна и лишь указывает на то, что такой вариант окончания трудовых отношений возможен в рамках закона. Никаких нюансов не описывается.

Причинами принятия сторонами такого решения могут быть:

• для сотрудника — желание избежать увольнения по статье, получить дополнительные выплаты;
• для работодателя — желание финансово и юридически облегчить процедуру сокращения штата, «убрать» нежелательного сотрудника, нелояльного или льготника.

Вне зависимости от причин, такое увольнение возможно только при обоюдном согласии сторон. Поэтому перед подобным предложением работодателю придется провести с сотрудником разговор, в ходе которого аргументированно согласовать такой вариант увольнения, а также все пункты будущего соглашения.

Хотя чаще на практике инициатором является работодатель, сам работник также может выступить с предложением о заключении подобного соглашения. Но здесь условие согласия сторон также должно соблюдаться — работодатель может отказаться, если на то есть веские причины.

Преимущества для всех сторон очевидны. Для работника это способ оформить увольнение в любой момент, даже в отпуске. К тому же, можно «зашить» в соглашение дополнительные выплаты. А сама форма увольнения по решению сторон не влияет на репутацию и дальнейшее трудоустройство.

Для работодателя же это в первую очередь возможность избавиться от «опасных» сотрудников. Например, если есть риск того, что своенравный работник может увести за собой клиентов, инициировать судебное разбирательство или опубликовать важную информацию. Увольнение по инициативе обеих сторон легко оформляется, а вот оспорить его позже в суде уже проблематично.

Процедура увольнения по соглашению сторон

В первую очередь, одна сторона должна предложить подобное решение другой. Если инициатором выступает работник — он пишет заявление и передает его в кадры. Если же работодатель — он обязан уведомить сотрудника официальным письмом.

Если само решение обе стороны устраивает, но по деталям есть разногласия, все нюансы требуется обсудить. Как правило, это касается сроков расторжения договора (одна сторона может хотеть расстаться в более короткий срок) и дополнительных выплат, в том числе их размеров.

После установления договоренностей по всем пунктам работодатель и сотрудник подтверждают согласие. В идеале, это стоит сделать отдельно (например, письмом), но допускается проставление отметок на первичном документе.

Далее составляется само соглашение об увольнении по решению сторон. Документ должен содержать:

• отметку об обоюдном согласии;
• данные трудового договора, который будет расторгнут;
• дату расторжения;
• данные о дополнительных выплатах и их размере;
• дату и место оформления документа;
• данные обеих сторон (сотрудника и представителя работодателя);
• данные компании с указанием организационно-правовой формы и ИНН;
• подписи обеих сторон.

В установленный день расторжения трудового договора работодатель готовит приказ об увольнении и подписывает его у сотрудника. Форма унифицированная с соответствующей отметкой о причине. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по решению сторон. С работником производится полный расчет, в том числе по всем компенсациям, о которых была установлена договоренность.

Возможные компенсации

В первую очередь, работнику положены все стандартные выплаты, как в случае расторжения трудового договора. Речь идет об оплате отработанных дней и компенсации за неиспользованные дни отпуска.

Помимо этого, по договоренности могут быть определены компенсационные выплаты, называемые в народе «золотой парашют». Их размер не оговорен в законе, а значит, ограничены они только решением сторон. Компания, для которой важна репутация, сама предложит такую выплату своему сотруднику.

Однако и работник может выставить подобное требование. Компания не обязана производить выплату компенсации. Но если она выступила инициатором увольнения по решению сторон, требование сотрудника придется рассмотреть.

На практике средний размер подобной компенсации — три средних оклада. Это обусловлено требованием законодательства при сокращении штатов. Однако крупные компании часто значительно увеличивают этот размер.

Подводные камни

И для работодателя, и для сотрудника при таком расторжении трудовых отношений есть свои риски, которые стоит учитывать до того, как начинать весь процесс. Сотруднику следует помнить, что, в отличие от заявления по собственному желанию, отказаться от такой формы ухода будет невозможно. Да и выплата пособия — не закрепленное законом требование, и работодатель может отказать.

Работодателю стоит помнить, что одна категория работников все же может отказаться от выполнения решения после подписания. Это декретницы. Также важно соблюсти все закрепленные договоренности: не стоит склонять сотрудника еще поработать или не доплачивать ему комиссию. Это незаконно и влечет за собой штрафные санкции со стороны контролирующих органов.

Также работодателю не стоит склонять сотрудника к подписанию документа насильно. В этом случае работник все подпишет, но позднее может обратиться в суд. При этом, согласно судебной практике, при наличии доказательств сотрудник останется в выигрыше.

Источники:

Расторжение трудового договора по соглашению сторон